法律點題 - 2015

 

備註: 下列資料摘錄自香港人力資源管理學會會刊《Human Resources 人才薈萃》,僅供參考之用。部分條例內容可能已經作出修訂,詳情請向相關機構查詢。 

 

法律點題 - 2015

 

 

 

 

 

2015年12月 《競爭條例》大幅改變人力資源事務慣例
2015年11月 第三者合約權利的行使以及對僱主的影響
2015年10月 依法收集生物辨識資料至關重要
2015年9月 推薦信:如何避開法律陷阱
2015年7/8月 在香港解僱表現欠佳僱員須知
2015年6月 《個人資料(私隱)條例》第33條與跨境資料轉移保障
2015年5月 如何處理職場感情關係
2015年4月 男性僱員侍產假
2015年3月 僱員內部調查的合法方式和最佳實務
2015年1/2月 僱員或獨立承辦商身份的模糊界線

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2015年12月 《競爭條例》大幅改變人力資源事務慣例

《競爭條例》(下稱《條例》)將於2015年12月14日生效,自獲立法會通過以來,正好歷時三年半。

《條例》為香港首部跨行業競爭法。《條例》通過後,負責調查的競爭事務委員會(下稱「競委會」)以及負責裁決的競爭事務審裁處(下稱「審裁處」)亦相繼成立。

澳洲及歐盟等司法管轄區的競爭法發展成熟,遂由上述各地專家統籌競委會,監察公眾關注的各種事宜,回應公眾查詢,並就有關本港競爭的議題進行研究。

《競爭條例》指引(下稱《指引》)由競委會草擬,經諮詢後於2015年7月27日正式發表。《指引》適用於各行各業,概述競委會如何詮釋及落實《競爭條例》,亦闡釋了《條例》所制訂的若干程序。《條例》雖並非專為人力資源界而設,但也適用於該行業。

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 2015年11月 第三者合約權利的行使以及對僱主的影響

香港法例第623章《合約(第三者權利))條例》將於2016年1月1日生效,修改香港普通法下「立約各方的相互關係原則」。在現行原則下,只有立約雙方才能向對方行使合約條款,非合約當事人的第三者則無權行使合約。

現行的「立約各方的相互關係原則」遭批評是由於它目前凌駕了立約各方的意願,令立約方無法讓聯營公司、集團公司等第三者行使合約訂明的法律責任。

新《條例》符合英格蘭、威爾士等普通法地區的現行法例。除了若干特殊情況外,合約方可以讓第三者行使合約權利,但合約不得向第三者施加責任,亦不得要求第三者放棄任何權利。

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 2015年10月 依法收集生物辨識資料至關重要

香港特區政府個人資料私隱專員公署 (「公署」)最近完成有關 Queenix (Asia) Limited( 「Queenix」)收集僱員指紋資料的調查。Queenix是一家高級時裝貿易公司,約有 20 名僱員。公署認為 Queenix 使用指紋識別技術違反了個人資料(私隱)條例 ,主要原因是公署認為僱主如未真正獲得僱員知情同意,則收集指紋資料是不公平的。

公署在報告 Queenix 案例(「報告」)時,亦發佈一份題為「收集及使用生物辨識資料指引」的指引說明(「指引」),協助收集生物辨識資料的資料使用者遵守個人資料(私隱)條例。

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 2015年9月 推薦信:如何避開法律陷阱

雖然並非硬性規定,但香港僱主通常會在僱員離職時或其後為僱員撰寫推薦信。此舉旨可讓其他僱主考慮是否聘請前僱員時有更深入的了解,亦有助前僱員另覓合適的工作。不過,僱主撰寫推薦信時,亦應留意相關的權利及責任,特別是潛在法律責任。

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 2015年7/8月 在香港解僱表現欠佳僱員須知

香港常被視為易於終止僱傭合約,而且勞工法例對僱主有利的司法管轄區。事實上,香港沒有規管不公平解僱的法定程序,不像中國大陸、日本和印尼等其他亞洲司法管轄區,因此,在解僱表現欠佳者前,僱主沒有義務諮詢僱員,也無需經過既定程序。

然而,近兩、三年判例法顯示已出現一點變化,變得更有利於僱員。因此,僱主在打算解僱表現欠佳者時,必須提高警惕,識別和減輕法律風險。

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2015年6月 《個人資料(私隱)條例》第33條與跨境資料轉移保障

《個人資料(私隱)條例》(《條例》)於1996年12月生效,旨在保障個人資料,防止資料使用者非法收集及使用資料。《條例》同時保障資料當事人,令其有權拒絕個人資料被收集和使用。

《條例》於2012年10月修訂,加重資料使用者不當使用和出售個人資料的法律責任。然而,《條例》生效18年後,仍有一部份明顯尚未實施,就是第33條有關規管資料使用者將個人資料轉移至香港境外的條文。

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2015年5月 如何處理職場感情關係

就辦公室戀情,僱主必須明白兩件事。首先,這種事情經常會發生,對很多機構來說是關注事項。事實上,根據美國人力資源管理協會2013年進行的一項調查顯示, 約400名受訪者當中,43%人力資源管理專才知道同事之間發生私人關係。

毫無疑問,辦公室戀情可能為僱主帶來許多合理憂慮,然而,只需謹慎處管理並採用通情達理的手法,這些關係不一定擾亂正常業務運作。

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2015年4月 男性僱員侍產假

多年來,香港法律一直賦予女性享有產假的權利。相比之下,除非與僱主訂立的僱傭合約條款包含侍產假,否則,男性僱員並沒有法定權利享有侍產假。

但情況最近有所轉變,經過好一段時間討論後,一項旨在為在職父親引進侍產假法定制度納入的《僱傭條例》(《條例》)草案,終獲通過。新法例於2015年2月27日生效,符合特定條件的男性僱員可享有三天侍產假,並可獲取八成薪酬。

引入強制侍產假,是一項推廣家庭友善的僱傭措施,讓在職父親及準父親能夠騰出時間照顧初生子女和妻子。

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2015年3月 僱員內部調查的合法方式和最佳實務

監管機構和企業管治團體對部分企業和行業的監察日趨嚴謹,這些企業和行業因此必須識別及處理或會影響整個機構的問題,還有可能出現的僱員不當行為。及早發現問題,企業才可預早計劃,妥善處理,減低對業務的影響。因此,審計前或監管機構或檢控人員介入前採取行動,甚為重要。

香港法例並無對「內部調查」作出單一的法律定義。然而,所有內部調查基本目標相同,就是有需要進行某種適當程序及執行最佳實務。

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2015年1/2月 僱員或獨立承辦商身份的模糊界線

聘用顧問等獨立承辦商是各行各業機構的慣常做法。當機構有特定業務需要(通常屬臨時性質),又或機構內部的知識、經驗和人手不足時,往往會聘用獨立承辦商。機構亦會因人力資源、業務或財務理由,把工作委派予獨立承辦商,務求在「業務上升期」或「業務下降期」減省成本或人手。此時,獨立承辦商或僱員的身份界線,可能變得模糊。

當出現涉及薪酬、福利、解僱的糾紛,又或在工作場所發生意外後,員工的確實身份可能變得極具爭議。本來安於身為「獨立承辦商」的員工,堅稱自己是僱員,享有跟其他僱員同等的權利,尤其是法定權利。

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