法律點題 - 2016

 

備註: 下列資料摘錄自香港人力資源管理學會會刊《Human Resources 人才薈萃》,僅供參考之用。部分條例內容可能已經作出修訂,詳情請向相關機構查詢。 

 

法律點題 - 2016

 

 

 

 

 

2016年12月 僱主關注自攜裝置政策的資料私隱問題
2016年11月 善用人力資源數據分析 有助避免法律糾紛
2016年10月 提高工作簽證申請的成功率
2016年9月 零售業如何杜絕賄賂貪污
2016年7/8月 有系統地在香港實踐平等薪酬規定
2016年6月  更新資訊科技和社交媒體政策 平衡企業數據安全與僱員私隱
2016年5月  修訂法例有助釐清僱員復職申索
2016年4月  如何保障員工免受性騷擾
2016年3月  實施有效舉報政策的裨益
2016年1/2月  向勞資審裁處繳付保證金

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2016年12月 僱主關注自攜裝置政策的資料私隱問題

個人資料私隱專員公署於2016年8月31日發出《自攜裝置》資料指引,重點指出僱主在制定「自攜裝置」政策時所須留意的個人資料私隱風險,並補充了《個人資料(私隱)條例》在1995年立法時被忽略的法律問題。資料指引雖有列出何謂最佳做法,但僱主須遵守《個人資料(私隱)條例》,在實施「自攜裝置」政策時,應了解如何蒐集、使用及處理個人資料,亦要認識保障個人資料的技術。

 「自攜裝置」政策容許僱員使用個人流動裝置辦公。隨著流動裝置漸漸成為現代生活中不可或缺的一部份,各行各業也開始接受員工「自攜裝置」辦公,命令禁止反而顯得不切實際。即使僱主沒有制定「自攜裝置」政策,僱員在工作上亦難免用到個人流動裝置,譬如使用通訊應用程式與同事溝通、在非工作時間使用私人電腦草擬文件、將工作電郵轉發至個人郵箱等。

 鑒於資料外洩的風險增加,僱主可能會考慮遙距管理或追蹤僱員的「自攜裝置」器材。然而,即使有關裝置是用於辦公,而且很可能存有極敏感的資料,僱員亦難免想保留個人流動裝置的私隱。因此,若要僱員放棄其私人器材的部份控制權,或禁止僱員下載若干遊戲或應用程式,可能會令僱員感到不安。

閱讀全文

▲返回最頂

 2016年11月 善用人力資源數據分析 有助避免法律糾紛

現今公司多以電子方式儲存數據,當中涉及財務資料、銷售交易記錄、電郵、即時訊息和僱員行為記錄。分析這些數據有助公司釐清各業務範疇的相互關係、預測未來趨勢,以及增加公司營利。

 在未來十年內,人才分析有可能成為公司人事管理的重要一環,有關分析結果亦將會影響公司政策。若然成事,當下忽視人才數據分析的本地公司便將落後於人。

閱讀全文

▲返回最頂

 2016年10月 提高工作簽證申請的成功率

即使制定最佳的業務計劃,公司若缺乏合適的員工,仍然難以為繼。要覓得合適人才,招聘流程需時。如非招聘香港本地人才,所需時間則更長。為免影響業務,招聘海外人才時,快速完成簽證申請流程,並確保較高的成功率至關重要。員工對公司的第一印象會影響其日後的工作體驗和投入程度。為確保員工輕鬆入職,高效的簽證申請流程十分關鍵。

閱讀全文

▲返回最頂

 2016年9月 零售業如何杜絕賄賂貪污

鑑於本地零售業僱員行為失當及貪污舞弊的風險加劇,香港廉政公署制訂防止貪污指引(下稱指引),協助零售業僱主和僱員注意日常工作中可能涉及的風險。有關指引主要針對零售業,亦適用於其他行業,可為僱主提供建議,協助他們採取適當的措施,減低職場賄賂及貪污的風險。

 下文將指出僱主現時面臨的情況、已識別的賄賂及貪污風險,以及在指引中就減低風險所提供的建議。

閱讀全文

▲返回最頂

 2016年7/8月 有系統地在香港實踐平等薪酬規定

最近各地媒體紛紛關注薪酬平等的問題。根據世界經濟論壇《2015年全球性別差距報告》,全球男女收入差距還需要118年才能消弭。或許有見及此, Facebook及微軟等多間跨國企業宣佈實施男女同酬,多國政府亦推出新措施,消除男女薪酬不公的情況。其中英國政府規定僱主將須公布男女薪酬差距數據,而美國政府則實施「白宮平等薪酬承諾」計劃,參與計劃的企業承諾每年進行男女薪酬差距分析。

香港的情況又如何?政府統計處數據顯示,2014年就業男性月入中位數為港幣15,000,而就業女性月入中位數僅為港幣11,000。

閱讀全文

▲返回最頂

 2016年6月 更新資訊科技和社交媒體政策 平衡企業數據安全與僱員私隱

科技便利工作,雖減輕了人們對辦公桌的依賴,但亦令寛頻網絡變得不可或缺。從僱員「自攜設備」(bring your own device)到使用社交媒體工作,技術進步給僱主帶來了諸多法律問題。僱主不單要確保企業資訊安全,而且隨著私隱權利意識日漸提升,僱主監測僱員須面臨更大的挑戰。

閱讀全文

▲返回最頂

 2016年5月 修訂法例有助釐清僱員復職申索

在現行《僱傭條例》下,僱員如遭僱主不合理或不合法解僱可申請復職,或按類似條款重新獲得聘用。但根據現行法例,勞資審裁處或法院必須先取得僱主的同意才能作出復職命令。

 《2016年僱傭(修訂)條例草案》已於2016年2月12日刊憲,以上情況有可能改變。該草案對相關法例作出修訂,擬取消原來的規定,改為毋須僱主同意,勞資審裁處亦可作出復職或再次聘用遭不合理及/或不合法解僱僱員的命令。該草案規定,若僱主沒有按照有關命令將僱員復職或再次聘用僱員,則須向僱員支付一筆額外補償金。僱主若未能支付該額外款項,即屬刑事罪行。

 這樣修訂法例對僱主有何影響?該草案會否從根本上改變僱員現時的處境,抑或只是一些無關痛癢的修補?

閱讀全文

▲返回最頂

2016年4月 如何保障員工免受性騷擾 

《性別歧視條例》(第480章)修訂後,擴大保障個人服務提供者以及服務業員工。有關修訂於2014年12月12日生效,對員工需要與客戶接觸的銷售或服務業均有影響。

僱主應留意此次修訂帶來的影響,同時應當了解受保障對象、法例保障範圍,以及自身為達到合規標準而須採取的行動。 

閱讀全文

▲返回最頂

2016年3月 實施有效舉報政策的裨益

挺身舉報需要莫大的勇氣,在揭發上級的違規行為時更是如此。即使面對不道德乃至涉嫌違法的行為,很多人仍會因為害怕招致報復或非議而選擇沉默。有見及此,某些司法轄區如美國、英國和印度會提供法律保障以至金錢獎勵,鼓勵人們積極舉報。

然而,這並非易事。各國政府為舉報人提供的法律保護參差不齊,實在不足為奇。

在香港,相關保障尚未完善,而且舉報人能否獲得法律保護,往往須視乎舉報的性質而定。例如,根據《僱傭條例》第72B條,僱員不得因曾在涉嫌違反《僱傭條例》或涉及工作安全的法定職責,或在有關工作場所意外的調查程序中作供或同意作供,而遭解僱或遭受任何形式的歧視。

香港的四項歧視條例均設有類似禁令,禁止使人受害的歧視,包括禁止純粹因性別、殘疾、種族、懷孕、婚姻狀況及家庭狀況而歧視他人。在以上情況下,受害指個人因在涉及指控不法歧視、騷擾或誹謗的訴訟程序中作供或提起相關訴訟而遭受冷待。 

因此,僱主應負起首要責任,保證內部政策及程序能夠充分保護舉報人,以免動搖他們主動舉報的決心。

閱讀全文

▲返回最頂

2016年1/2月 向勞資審裁處繳付保證金

2014年12月24日,《勞資審裁處條例》(第25章)予以修訂,加入了第30條。據新條款規定,在審裁處認為公正和合適的情況下,可任命任何一方為裁斷或命令所規定的款項繳付保證金。

第30條的實施影響深遠。該條款的目的之一是起阻嚇作用,防止任何一方向審裁處提出無理纏擾的申索,濫用法律程序。審裁處可主動發出有關命令,亦可應法律程序中任何一方的申請發出指令。

閱讀全文

▲返回最頂


Copyright © 2020 Hong Kong Institute of Human Resource Management. All Rights Reserved.
powered by Motherapp Limited