法律點題 - 2017

 

備註: 下列資料摘錄自香港人力資源管理學會會刊《Human Resources 人才薈萃》,僅供參考之用。部分條例內容可能已經作出修訂,詳情請向相關機構查詢。 

 

法律點題 - 2017

 

 

 

 

 

2017年12月 商務旅客訪港須遵守相關法例
2017年11月 《道歉條例》有助排解糾紛
2017年10月 「零工經濟」對僱傭關係有何法律含意
2017年9月 有效管理僱員缺勤 免墮法網
2017年7/8月 仲裁兼顧各方利益
2017年6月  僱主承擔的轉承責任
2017年5月  如何合法地解僱表現欠佳的員工
2017年4月  監察僱員社交媒體活動涉及的法律風險
2017年3月  慎防發放花紅陷阱
2017年1/2月  保障僱主投放在員工培訓的資源用得其所

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2017年12月 商務旅客訪港須遵守相關法例

跨國企業經常派行政人員、僱員及顧問來港參加各種商務活動,例如出席會議或培訓課程、發表演講、參加大型會議或展覽。特區政府允許大約170個國家或地區的外籍人士,有7天至180天的「免簽證訪港期限」,在這段期間,訪客毋須工作簽證或入境許可便能進入並逗留香港。

免簽證訪港期限亦適用於來港出席某些商務活動的人士。然而,企業與人力資源專才應留意入境條例的最新規定,確保商務訪客不會違反相關規定。根據香港入境條例,獲准以「訪客」身份入境香港的人士,須受各種逗留條件約束。

閱讀全文

▲返回最頂

 2017年11月 《道歉條例》有助排解糾紛

今年7月13日,立法會通過《道歉條例》,立法目的是鼓勵爭議各方以道歉盡早排解糾紛。條例訂於今年12月1日生效,條文適用於生效當日或之後作出的道歉。

人力資源專家深明,當遇到僱員不滿或各種僱傭糾紛,道歉對解決問題往往有很大幫助。表達真誠的歉意或同情可化解僵局,亦可避免令糾紛演變成訴訟,省卻大量時間及資源。

閱讀全文

▲返回最頂

 2017年10月 「零工經濟」對僱傭關係有何法律含意

「零工經濟」方興未艾,越來越多運營商在網上平台聘請個人提供服務。然而,由於監管機構還未及應對當前發展,有關行業的法律地位尚未清晰,而且可能隨時有變。

Uber、Deliveroo、Freelancer、GoGet、Airtasker 皆屬「零工經濟」例子,「零工經濟」是指企業與消費者透過應用程式或網上平台互相配對,再由「零時工」提供服務。

閱讀全文

▲返回最頂

 2017年9月 有效管理僱員缺勤 免墮法網

人力資源管理人員經常面對的問題之一,是如何管理因病長期缺勤的僱員。本文將指出僱主需要注意的事項,並提醒僱主如何適當管理長時間放病假的僱員。

閱讀全文

▲返回最頂

 2017年7/8月 仲裁兼顧各方利益

比起入稟勞資審裁處,以仲裁解決爭議可以更簡單有效。不過,一般人對仲裁程序知之甚少。仲裁未必適合所有僱員,也未必適用於每宗糾紛。但對於企業高級管理層而言,仲裁卻是個理想的選擇。

普遍香港人認為解決僱傭糾紛的途徑離不開入稟勞資審裁處。大部分人士(包括人力資源專才)或者亦會知道嚴重或複雜的案件會鬧上法庭,例如一些須要申請禁制令、執行保密責任或不競爭責任的案件。

循仲裁解決僱傭糾紛是少數人會提及的第三種途徑。

閱讀全文

▲返回最頂

 2017年6月 僱主承擔的轉承責任

僱傭關係處理手法較為特殊,雙方各自擁有的權利及對另一方履行的責任,並不能在僱傭協議的條文中逐一列明。普通法賦予雙方更多權利,法官亦已默認僱傭協議隱含這些權利及責任,當中包括「信任及信心」、「保密」及近期關注的「防止迴避」。

閱讀全文

▲返回最頂

 2017年5月 如何合法地解僱表現欠佳的員工

隨著更多人認識活力曲線,不少企業都以活力曲線作為評估僱員生產力的指標。績效管理顧問Dick Grote指,在《財富》雜誌全球500強企業中,60%都曾經採用不同形式的活力曲線。

閱讀全文

▲返回最頂

2017年4月 監察僱員社交媒體活動涉及的法律風險

 根據個人資料私隱專員公署發出的《機構智用社交網絡 尊重個人資料私隱》資料單張,個人資料是指:

1. 直接或間接與一名在世的個人有關;

2. 從該資料直接或間接地確定有關個人的身份是切實可行的;及
3. 該資料的存在形式讓予以查閱及處理是切實可行的。

如企業透過社交媒體所收集的資料,能辨識某人的身分,有關資料便屬於《個人資料(私隱)條例》(第486章)(下稱「私隱條例」)所保障的個人資料。

個人社交媒體包含僱員的大量資料,僱主瀏覽員工的社交媒體可能會發現僱員的失當行為(例如在無合理的情況下請病假,違反公司的病假政策),僱員因而受到紀律處分。僱員可能因分享評論而違反保密責任,令公司業務受損。僱員亦可能在網上批評主管或公司,這些內容很容易損害公司形象,公司亦有可能損失商業機密及保密資料。

社交媒體也是辦公室的通訊工具。雖然同事之間多溝通有助提升公司士氣,但有時一句無心的玩笑,亦可能演變為同事在社交媒體上互相誹謗、歧視或騷擾的言論。如有僱員因此投訴同事甚至就有關言論提出訴訟,僱主很有可能間接要為社交媒體發佈的內容或言論承擔法律責任。因此,如果僱主允許僱員在上班期間使用公司電腦瀏覽社交媒體,僱主應當審慎行事。

僱主如無需要在業務發展策略上使用社交媒體,可選擇封鎖或防止僱員使用公司電腦瀏覽社交媒體。僱主亦可考慮監察僱員的網上活動,在公司的互聯網政策或社交媒體政策內聲明僱主有此權利。

 閱讀全文

▲返回最頂

2017年3月 慎防發放花紅陷阱

現時正值公司發放花紅的時期,按整體趨勢,不少公司發放的花紅較金融危機之前少,但對於很多員工來說,花紅在總薪酬中仍佔據相當大的比例。人力資源從業者在處理花紅相關事宜時,必須了解花紅於香港所涵蓋的法律及監管框架,慎防當中的潛在陷阱。

閱讀全文

▲返回最頂

2017年1/2月 保障僱主投放在員工培訓的資源用得其所

培訓與進修計劃是吸引人才的重要工具,亦是留住員工的關鍵策略,有助機構吸納銳意在個人和職場兩方面一展抱負的員工,並且留住各類人才。

面對當前全球經濟前景不明朗,許多公司都對面縮減人力資源成本的壓力,考慮到這些計劃所佔用的辦公時間和實際課程費用,均顯示其成本不菲。如工商管理這類專業課程的學費動輒超過50萬港元,若僱主最終無法留住人才,這項投資的成本就顯得太過高昂了。

閱讀全文

▲返回最頂


Copyright © 2020 Hong Kong Institute of Human Resource Management. All Rights Reserved.
powered by Motherapp Limited